障がい者雇用について

平成30年４月1日から障害者の法定雇用率が以下のように引き上げになっています。

※平成33年４月までには、更に0.1％引き上げになります。

障害者法定雇用率制度・・・

障がいのある方がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる『共生社会』実現の理念の下、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障がい者を雇用する義務があります。

※企業における障がい者の実際の雇用率が法定雇用率に達していない場合、年間６０万円（障がい者１人につき）を国から雇用納付金として徴収されることになります。

（業種によっては除外率制度があります。）

今回の引き上げに伴い、対象となる事業主の範囲が、従業員45.5人以上に広がりました。

対象となる事業主には以下の義務があります。

・毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する。 

・障害者の雇用の促進と継続を図る為の「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければいけませ

　ん。

 ▶ 障害者を雇用しなければならない対象事業主には、以下の義務があります。

◆毎年6月1日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告

◆障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用促進者」の選任（努力義務）

除外率が、各除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられ、令和7年4月1日から以下のように変わります。(現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外となります。)

▶ 精神障害者の算定特定例の延長（令和5年4月以降）。

週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定できるようになります。

▶ 一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和6年4月以降）。

週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害について、雇用率上、0.5カウントとして算定きるようになります。

①　平成２８年４月からは、すべての事業主に対して、「障害者差別禁止指針」「合理的配慮指針」

　　が適用されており、事業主は障害者雇用促進法に定められている内容を遵守していくことが必要

　　になっています。

「障害者差別禁止指針」

指針の趣旨や基本的考え方、募集及び採用、賃金、配置など各段階においての差別の考え方や法違反とならない場合について定められている。

第１　趣旨

この指針は、障害者の雇用の促進等に関する法律第３６条第１項の規定に基づき、法第３４条及び第３５条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により禁止される措置として具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めたものである。

第２　基本的な考え方

全ての事業主は、法第３４条及び第３５条の規定に基づき、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならず、また、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的扱いをしてはならない。

「合理的配慮指針」

指針の趣旨や基本的考え方、合理的配慮の手続、内容、過重な負担などについて定められている。

第１　趣旨

この指針は、障害者の雇用の促進等に関する法律第３６条の５第１項の規定に基づき、法第３６条の２から第３６条の４までの規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

第２　基本的な考え方

合理的配慮に関する基本的な考え方は、以下のとおりである。

1. 合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。
2. 合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われないこと。
3. 過重な負担にならない範囲で、職場において支障となっている事業等を改善する合理的配慮に係る措置が複数あるとき、事業主が、障害者との話合いの下、その意向を十分に尊重した上で、より提供しやすい措置を講ずることは差し支えないこと。また、障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、事業主は、当該障害者との話合いの下、その意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。
4. 合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の労働者であるとの認識の下、事業主や同じ職場で働く者が障がいの特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること。

②　企業が障害者手帳を所持している者を雇用していると、法定雇用率の算定対象となります。

　　企業としては、採用した従業員や在職中の従業員が手帳を所持しているか否かについて把握・

　　確認する必要があります。

　　ただ、この場合強制的に聴取することはできませんし、法定雇用率達成のために手帳取得を強

　　要したりしてはいけません。プライバシーに配慮して確認する必要があります。

「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」

厚生労働省において、障害者本人の意に反した実雇用率の算定が行われないように、法定雇用率制度の対象となるすべての障害者を対象として「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」を策定している。

★ガイドラインのポイント

・雇用率算定対象者の把握・確認について

　企業は労働者の障害の把握や確認をする際に、利用目的の達成に必要のない情報を取得したり、

　本人の意思に反して障害者の申告、手帳の取得の強要、障害者の申告や手帳取得を拒んだことに

　より不利益な取り扱いをするといったことは行ってはいけません。

　『採用決定前に障害者であることを把握している場合・・・』

　採用決定後に障害者雇用状況の報告等のために必要な情報を求める。

　求める場合には、利用目的を具体的に伝える。

　『採用後に雇用率算定対象かを確認する場合・・・』

　個人を特定して照会するのではなく、雇用している労働者全員にメールや書類などにより必要な

　情報を確認したい旨伝えることで確認する。

・その他

　手帳に有効期限のあるもの（精神障害者保健福祉手帳：２年）は、手帳の更新など確認する。

　書類の保存、情報の安全管理など

　事業者による社会的障壁の除去の実施に係る必要かつ合理的な配慮の提供が来年の4月1日より、現行の努力義務から義務化となります。同法では事業者は、事務・事業を行うに当たり、障害者から何らかの配慮を求められた場合には、過重な負担がない範囲で、社会的障壁を取り除くために必要かつ合理的な配慮（合理的配慮）を行うことを求めています。

　※社会的障壁とは、障害がある方にとって日常生活又は社会生活を営む上で障壁となるような社会における事物、制度、慣行、観念その他一切のものを言います（合理的配慮の例：段差がある場合にスロープなどで補助する、意思を伝え合うために絵や写真のカードやタブレット端末などを使う　など）。

障がいのある方を雇用する企業に対する助成金がいくつかあります。

助成金や支援制度を活用して、雇用の継続を行っていくことが可能になります。

①     特定求職者雇用開発助成金

・特定就職困難者コース

・障害者初回雇用コース

②     トライアル雇用助成金

・障害者トライアルコース

・障害者短時間トライアルコース

③     障害者雇用安定助成金

④     障害者雇用納付金制度に基づく助成金

・障害者作業施設設置等助成金

・障害者福祉施設設置等助成金

・障害者介助等助成金 

・重度障害者等通勤対策助成金

（令和7年4月以降）

▶ 雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金を新設します。

　◆障害者雇用に関する相談援助を行う事業所から、原則無料で、雇入れやその雇用継続を図るために必要な一

　連の雇用管理に関する相談援助を受けることができるようになります。

　◆加齢により職場への適応が難しくなった方に、職務転換のための能力開発、業務の遂行に必要な者の配置

　や、設備・施設の設置等を行った場合に、助成が受けられるようになります。

▶ 既存の障害者雇用関係の助成金を拡充します。

　障害者介助等助成金（障害者の雇用管理のための専門職や能力開発担当者の配置、介助者等の能力開発への経

　費助成の追加）や職場適応援助者助成金（助成単価や支給上限額、利用回数の改善等）の拡充、職場実習・見

　学の受入れ助成の新設など、事業主の皆様の障害者雇用の支援を強化します。

障がいのある方を雇用するときには、受け入れ体制を整えることが必要です。

そのためには下記の内容については、準備をしておく必要があります。

　①障がいのある方にどの業務を任せるのか？受け入れ部署はどこにするか？

　②差別禁止指針や合理的配慮指針の理解

　③障がいの特性の理解

　④行政の支援制度の活用

障がいのある方を雇用する際の制度設計や自社での取り組みなどにお困りの際は、

是非一度ご連絡頂ければと思います。