働き方改革に関する内容・対策

時間外労働上限規制について

今回の働き方改革関連法による労働基準法改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間となりました。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。

上限規制への対応

上限規制を遵守するためには、以下のポイントを守る必要があります。

 

① 月の時間外労働と休日労働の合計が100時間以上にならないこと。

② 月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2ヵ月~6ヵ月の平均をとっても、1ヵ月当たり80時間

 を超えないこと。

③ 「1日」「1ヵ月」「1年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと。

④ 休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないこと。

⑤ 特別条項の回数が、36協定で定めた回数を超えないこと。

 

事業場の実態に合わせた36協定の提出、時間外労働の削減、業務の効率化が必要になります。

時間外労働の上限規制の内容

★原則、時間外労働の上限は月45時間・年360時間

 

★臨時的特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下の内容を守る必要があります。

 ⇒時間外労働が年720時間以内

 ⇒時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

 ⇒時間外労働と休日労働の合計について、「2ヵ月平均」「3ヵ月平均」「4ヵ月平均」「5ヵ月平均」

 「6ヵ月平均」のすべてが1月当たり80時間以内

 ⇒時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月まで

 

★上記に違反した場合、罰則(6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがある。

年5日の年次有給休暇の取得義務について

2019年4月から、全ての使用者に対して、労働者※に年5日以上の年次有給休暇を取得させなければいけません。※法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限る。管理監督者や有期雇用労働者含む。

年次有給休暇の取得に関する対応方法

年次有給休暇の年5日の取得義務に対応するための方法としては下記の対応方法が考えられます。

 

① 使用者による時季指定

② 労働者自らの請求・取得

③ 計画年休

 

<時季指定のタイミング>

年5日の年次有給休暇を確実に取得させるためには、以下の事例などを参考に対応が必要です。

 

・基準日から半年後など一定期間が経過したタイミングで年次有給休暇の取得日数が5日未満の労働者に対して、使用者から時季指定する。

・過去の実績より年次有給休暇の取得日数を5日取得することが難しい労働者に対しては、計画的に年次有給休暇を取得することができるように基準日に使用者から時季指定する。  

時季指定義務に関する注意点・ポイント

年次有給休暇の時季指定義務のポイントとしては下記の内容に注意が必要です。

 

★当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象になります。

 ※管理監督者やパート等の有期雇用労働者も含まれます。

★年10日以上の年次有給休暇を付与する日(基準日)から、年5日を確実に取得させる必要があります。

★時間単位年休を取得しても年5日のカウントに入れることはできません。

 ※半日単位で取得した年休は年5日にカウントできます。(0.5日分取得として計算)

★労働者が自ら取得した日数や計画的付与で取得した日数も、5日から控除できます。

★会社独自の特別休暇は、年5日のカウントに入れることはできません。

★使用者による時季指定を実施する場合は、就業規則に記載する必要があります。

 ※対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等

★労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならない。

上限規制への対応等でお困りの際には是非一度当事務所まで

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